Zapis stenograficzny

– posiedzenie Komisji Budżetu i Finansów Publicznych (128.)

w dniu 19 kwietnia 2018 r.

Porządek obrad:

1. Rozpatrzenie ustawy o zasadach pozyskiwania informacji o niekaralności osób ubiegających się o zatrudnienie i osób zatrudnionych w podmiotach sektora finansowego (druk senacki nr 781, druki sejmowe nr 2287, 2372 i 2372-A).

(Początek posiedzenia o godzinie 17 minut 33)

(Posiedzeniu przewodniczy przewodniczący Grzegorz Bierecki)

Przewodniczący Grzegorz Bierecki:

Dzień dobry państwu. Otwieram sto dwudzieste ósme posiedzenie Komisji Budżetu i Finansów Publicznych.

Witam pana ministra Mariusza Haładyja – dobrze przeczytałem? – z Ministerstwa Przedsiębiorczości i Technologii, podsekretarza stanu reprezentującego rząd na dzisiejszym posiedzeniu. Witam państwa senatorów i przybyłych gości.

Punkt 1. porządku obrad: rozpatrzenie ustawy o zasadach pozyskiwania informacji o niekaralności osób ubiegających się o zatrudnienie i osób zatrudnionych w podmiotach sektora finansowego (druk senacki nr 781, druki sejmowe nr 2287, 2372 i 2372-A)

W porządku obrad jest rozpatrzenie ustawy o zasadach pozyskiwania informacji o niekaralności osób ubiegających się o zatrudnienie i osób zatrudnionych w podmiotach sektora finansowego, druk senacki nr 781.

Czy są uwagi do porządku obrad?

Nie ma. W takim razie będziemy procedowali zgodnie z przedstawionym porządkiem.

Czy w posiedzeniu uczestniczą osoby zawodowo zajmujące się działalnością lobbingową?

Nie uczestniczą. Dziękuję.

Informuję państwa o odbywającej się transmisji internetowej naszych obrad.

Przystępujemy do realizacji porządku obrad.

Ustawa ta uchwalona została na sześćdziesiątym pierwszym posiedzeniu Sejmu w dniu 12 kwietnia w oparciu o projekt rządowy.

Bardzo proszę pana ministra o przedstawienie projektu, to znaczy już ustawy.

Podsekretarz Stanu w Ministerstwie Przedsiębiorczości i Technologii Mariusz Haładyj:

Dziękuję, Panie Przewodniczący.

Postaram się krótko przedstawić istotę tego projektu czy już ustawy, tak jak słusznie zauważył pan przewodniczący. Ustawa umożliwia podmiotom z sektora finansowego, a także podmiotom działającym na rzecz sektora finansowego oraz niektórym instytucjom państwowym typu Biuro Rzecznika Finansowego, Komisja Nadzoru Finansowego, Bankowy Fundusz Gwarancyjny czy Ubezpieczeniowy Fundusz Gwarancyjny… Ustawa przyznaje tym podmiotom prawo do sprawdzenia, czy ich obecni pracownicy – ale i przyszli pracownicy, czyli osoby przyjmowane do pracy – posiadający dostęp do wrażliwych danych czy podejmujący decyzje obarczone wysokim ryzykiem utraty mienia, nie byli karani za określone typy przestępstw. Te przestępstwa zostały wylistowane w ustawie – one dotyczą przede wszystkim wiarygodności dokumentów, są to przestępstwa przeciwko mieniu, ochronie informacji czy obrotowi pieniędzmi i papierami wartościowymi, a także niektóre przestępstwa skarbowe. Stanowiska pracy zostały określone w sposób rodzajowy, a nie konkretny, ale na tym przykładzie można podać stanowiska, których dotyczyłyby… I tak, przykładowo oczywiście: dyrektor do spraw ryzyka kredytowego, kasjer, analityk finansowy, audytor wewnętrzny, officer compliance, doradca klienta itd.

Po co są te przepisy? Generalnie teraz jest tak, że pracodawca może żądać od osoby przyjmowanej do pracy bądź od pracownika informacji o jego karalności czy też niekaralności tylko wówczas, jeżeli jest do tego precyzyjna podstawa prawna. W konsekwencji tego, że w przypadku instytucji, o których tutaj mówimy, takiej podstawy prawnej nie ma, pracodawcy z tego sektora nie mogą takich informacji żądać. Czyli w tych instytucjach dzisiaj mogą pracować osoby, które były karane np. za przestępstwo gospodarcze czy skarbowe, a wiemy, jak istotny jest to sektor dla obrotu gospodarczego czy, szerzej mówiąc, finansowego bezpieczeństwa państwa i obywateli. W trakcie procesu konsultacyjnego rzecznik praw obywatelskich i rada legislacyjna zwracali uwagę, sygnalizowali nam, że w praktyce zauważają działania, które są, powiedzmy, na pograniczu przepisów. Dzisiaj, pomimo groźby kar, dochodzi do sytuacji sprawdzania historii kryminalnej osób przyjmowanych do pracy pomimo tego, że brakuje do tego precyzyjnej podstawy, co pokazuje potrzebę wprowadzenia tego typu uprawnień w przypadku pracodawców w tym sektorze gospodarki.

Gdybyśmy mieli sformułować, wymienić główne cele tej ustawy, byłyby nimi właśnie zwiększenie bezpieczeństwa samego sektora finansowego czy, szerzej, obrotu gospodarczego ze względu na znaczenie tego sektora dla obrotu, a także zwiększenie bezpieczeństwa osób, które korzystają z usług finansowych, czyli każdego obywatela, który lokuje swoje oszczędności w bankach czy SKOK. To po pierwsze. Po drugie, zwiększenie konkurencyjności polskich firm, które działają na rzecz sektora finansowego, chociażby biura usług wspólnych, firm wykonujących np. outsourcing informatyczny. Jeżeli kontrahent tego rodzaju firm wymaga zatrudnienia przez takie firmy osób niekaranych, to polskie firmy wykonujące ten outsourcing są na pozycji dużo gorszej niż ich konkurenci z krajów, w których takie możliwości istnieją, w związku z czym mogą, że tak powiem, stracić szanse zdobycia kontraktu na obsługę np. dużej firmy z sektora finansowego. No i kolejny cel: zwiększenie atrakcyjności inwestycyjnej Polski w kontekście lokowania inwestycji w tym sektorze, a mówimy tutaj o wysokospecjalistycznych miejscach pracy. Tak sformułowany przez nas cel nie jest tak zupełnie abstrakcyjny, ponieważ od wielu lat czy to w raportach poprzednika Polskiej Agencji Inwestycji i Handlu, czyli PAIiIZ – teraz to jest właśnie PAIiH – czy… Ten postulat jest często podnoszony przez inwestorów zagranicznych jako jedna z większych barier.

Krótko o tym, jak będzie weryfikowana ta niekaralność. Dopuściliśmy taki sposób postępowania, że pracodawca będzie mógł żądać od kandydatów na pracownika np. oświadczeń o niekaralności, natomiast na etapie, na którym tych kandydatów na to jedno miejsce pracy pozostaje tylko kilku, będzie mógł żądać od nich zaświadczenia z Krajowego Rejestru Karnego. Tak żeby nie generować ani takich obowiązków administracyjnych, ani kosztów, szczególnie po stronie instytucji finansowych… Przyjęliśmy w ustawie, że one będą pokrywały takiej osobie koszty tegoż zaświadczenia z KRK. Wprowadziliśmy rozwiązanie – w wyniku konsultacji publicznych – że także w przypadku osób już zatrudnionych pracodawca będzie mógł żądać informacji o niekaralności. Przyjęliśmy, że może to się odbywać nie częściej niż raz na 12 miesięcy. Dodatkowo to uprawnienie będzie przysługiwało w sytuacji, w której pracownik będzie przechodził na inne stanowisko i jego nowe obowiązki będą wymagały zweryfikowania tej niekaralności. Możliwość takiego sprawdzenia będzie oczywiście także w sytuacji uzasadnionego podejrzenia, że pracownik został za jedno z przestępstw wymienionych w ustawie skazany.

Jeszcze tylko takie krótkie porównanie międzynarodowe. Sprawdzaliśmy, jakie są regulacje w Unii Europejskiej. Czechy, Estonia, Węgry, Włochy, Rumunia, Wielka Brytania czy Irlandia – w tych krajach występują tego typu regulacje i z firmami z tych krajów nasze firmy mają, że tak powiem, trudniejsze konkurowanie, jeśli chodzi o zdobywanie kontraktów międzynarodowych. Dziękuję bardzo.

Przewodniczący Grzegorz Bierecki:

Bardzo dziękuję, Panie Ministrze.

Czy Biuro Legislacyjne zechciałoby nam przedstawić opinię?

Główny Legislator w Biurze Legislacyjnym w Kancelarii Senatu Maciej Telec:

Dziękuję bardzo. Ustawa nie budzi zastrzeżeń legislacyjnych.

Chciałbym jednak zwrócić uwagę na pewną wątpliwość natury ogólnej. Chodzi o to, że taka konstrukcja prawna, jaką posłużono się w ustawie, jest nietypowa i jak do tej pory nie funkcjonuje. Obecnie istnieje wiele ustaw, które statuują karalność jako przeszkodę w zatrudnieniu, przy czym zasada jest taka, że jest to przesłanka obiektywna, czyli osoba karana nie może być zatrudniona. Jeżeli osoba już zatrudniona zostanie ukarana, a wymóg niekaralności obowiązuje w jej zawodzie, to musi zostać zwolniona z pracy. Pracodawca może żądać od takiej osoby oświadczenia o niekaralności. W analizowanej ustawie przesłanka dotyczącą karalności nie jest obligatoryjna. Pracodawca może żądać, ma prawo żądać, ale nie musi, tego zaświadczenia od kandydata do pracy, a nie od pracownika, a karalność może, ale nie musi, być podstawą do rozwiązania z tą osobą umowy o pracę w drodze wypowiedzenia. Taka konstrukcja wydaje się rodzić wątpliwości w odniesieniu do osób, które są pracownikami w rozumieniu kodeksu pracy.

W świetle art. 113 kodeksu pracy, który statuuje zasadę równości wobec prawa… Ten przepis stanowi, że wszystkie osoby powinny być równo traktowane w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy. W związku z tym pracodawca, który będzie różnicował sytuację pracowników karanych i jedną osobę zatrudni, a innej nie, albo też jedną zwolni, a innej nie zwolni, narazi się na zarzut dyskryminacji. Poza tym przepis ustawy, który mówi o tym, że karalność pracownika jest podstawą do rozwiązania z nim umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, pozostaje w konflikcie z art. 52 §1 pkt 2 kodeksu pracy, który stanowi, że skazanie za przestępstwo stanowi podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. No i teraz ciężko… Niewątpliwie pojawią się problemy procesowe, kiedy takie sprawy zaczną trafiać do sądów, ponieważ teoretycznie ten przepis naszej ustawy jest przepisem szczególnym do przepisu kodeksowego, no a zgodnie z taką ogólną zasadą „jeżeli można mniej, to nie można więcej”… Jeżeli przepis mówi o tym, że można taką umowę rozwiązać z zachowaniem okresu wypowiedzenia, to ciężko w sposób jednoznaczny przesądzić, czy pracodawca będzie mógł również zastosować instytucję bardziej dla pracownika dolegliwą, czyli rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym. Dziękuję bardzo.

Przewodniczący Grzegorz Bierecki:

Dziękuję bardzo.

Panie Ministrze, czy zechce się pan ustosunkować do tej opinii?

Podsekretarz Stanu w Ministerstwie Przedsiębiorczości i Technologii Mariusz Haładyj:

Tak. Dziękuję, Panie Przewodniczący.

Dziękuję za te uwagi, Panie Mecenasie, bo na te rzeczy akurat nikt nie zwrócił uwagi na wcześniejszym etapie. Ponieważ byliśmy w takim roboczym kontakcie, zasygnalizowano nam te uwagi pana mecenasa i Biura Legislacyjnego. Zastanawialiśmy się nad tym, czy rzeczywiście jest tutaj taka sytuacja, jakieś wady tej ustawy powodujące problem ze zastosowaniem tych przepisów. Po zastanowieniu się i po analizie uwag pana mecenasa doszliśmy do wniosku, że zdecydowanie nie ma takiego problemu, który by powodował wadliwość tej ustawy.

Tutaj mówi się o problemie, po pierwsze, dyskryminacji, po drugie, zbiegu przepisów. I teraz tak, jeżeli weźmiemy pod uwagę kwestię ryzyka dyskryminacji i spojrzymy na przepis… Przepisy ustawy, o której dzisiaj rozmawiamy, nie wyłączają stosowania przepisów kodeksu pracy dotyczących dyskryminacji, czyli ani art. 113, ani tego przepisu o zasadzie równego traktowania, czyli art. 183a. Jeśli chodzi o art. 113, to mówimy tam o dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony, nieokreślony, w pełnym, niepełnym wymiarze… To jest niedopuszczalne. W przypadku równego traktowania te przesłanki są podobne. W związku z tym przyznanie podmiotom sektora finansowego uprawnienia do wypowiedzenia umowy o pracę nie zwalnia ich z obowiązku stosowania przepisów przeciwdziałających dyskryminacji czy przepisów o równym traktowaniu. Pracodawca jest zobowiązany te przepisy stosować czy to w kwestii kształtowania wynagrodzeń, czy kształtowania rodzajów umów. Natomiast nie ma… Te przepisy nie sprzyjają dyskryminacji pracowników, bo… Zastanawiałem się, które rozwiązanie byłoby proporcjonalne, gdybyśmy przyjęli, że ta uwaga powinna powodować jakieś modyfikacje tej ustawy. Moim zdaniem alternatywa wtedy byłaby taka: albo powinniśmy stworzyć sztywny katalog stanowisk w przypadku tych wszystkich instytucji… Wydaje mi się jednak, że trudno byłoby narzucać instytucjom prywatnym, że mają mieć specjalistów do spraw kredytów, specjalistów do spraw ryzyka itd., to znaczy mieć wszystko według schematu, jaki urzędy publiczne mają, mieć taką samą strukturę organizacyjną. Prawda? Albo musielibyśmy stworzyć przepis, który by w ogóle zakazywał tym instytucjom zatrudniać osoby karane. Przy czym to rozwiązanie byłoby nieproporcjonalne. Osoby, które wykonują, nie wiem, usługę pilnowania bramki tej przy wejściu albo sprzątania, w takiej sytuacji musiałyby być tym zakazem objęte, a wtedy byśmy, moim zdaniem, naruszyli zasadę proporcjonalności. Ja tutaj nie boję się, iż będzie naruszenie zakazu dyskryminacji czy przepisów dotyczących równego traktowania, bo te przepisy po prostu będą obowiązywały i pracodawca nie będzie mógł ich naruszać – one po prostu będą go obowiązywały.

A jeżeli chodzi o kwestię, jak to pan mecenas nazwał, konfliktu między tą ustawą a art. 52 kodeksu pracy, no to pamiętajmy, że nie każdy zbieg przepisów jest sytuacją konfliktu przepisów. Tak? Przepisy tej ustawy i kodeksu pracy się uzupełniają, a w pewnym zakresie rzeczywiście przecinają, ale ten zbieg, to przecinanie się na pewno nie jest sytuacją powodującą jakiś nieusuwalny konflikt. Teraz mamy sytuację taką, że… Te czyny z kodeksu karnego, generalnie te przestępstwa mamy określone w art. 3 tej ustawy. Tak? Czyli jeżeli czyn z art. 3 tej ustawy, który nie uniemożliwia… Bo w kodeksie pracy mamy jeszcze przesłankę uniemożliwienia dalszego zatrudnienia i przesłankę związaną z popełnieniem przestępstwa w czasie trwania stosunku pracy. Tak? Czyli jeżeli mamy czyn z art. 3, który nie uniemożliwia dalszego zatrudnienia albo nie został popełniony w czasie trwania stosunku pracy, to wtedy mamy tylko i wyłącznie wypowiedzenie na podstawie tej ustawy, którą dzisiaj omawiamy… Jeżeli czyn nie jest wymieniony w art. 3, ale uniemożliwia dalsze zatrudnienie bądź został popełniony w czasie stosunku pracy, to wtedy mamy podstawę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. I mamy jeszcze sytuację, że tak powiem, najwęższą, kiedy to czyn z art. 3 uniemożliwia dalsze zatrudnienie i jednocześnie został popełniony w czasie trwania stosunku pracy – wtedy ten pracodawca będzie miał wybór co do podstawy zwolnienia i wybierze bądź ustawę, o której dzisiaj rozmawiamy, bądź art. 52 kodeksu pracy. Nie ma konfliktu między tymi przepisami, który uniemożliwiałby ich właściwe zastosowanie. Dziękuję.

Przewodniczący Grzegorz Bierecki:

Dziękuję bardzo.

Czy pan chce się ustosunkować do tej kwestii?

(Główny Legislator w Biurze Legislacyjnym w Kancelarii Senatu Maciej Telec: Jedno słowo.)

Interesująca dyskusja nam się wytworzyła.

Główny Legislator w Biurze Legislacyjnym w Kancelarii Senatu Maciej Telec:

Ja oczywiście nie przesądzam… No bo ten problem zapewne pojawi się dopiero wtedy, kiedy pierwsze osoby zostaną zwolnione z pracy w trybie tej ustawy albo nie zostaną zatrudnione, ponieważ są karane, albo nie zostaną zatrudnione, ponieważ inna osoba będąca w tej samej sytuacji została zatrudniona, i pójdą z tym do sądu. Problem polega głównie na tym, że jednak będzie dochodziło do sytuacji, w których będzie mógł znaleźć zastosowanie art. 5, czyli podstawa do rozwiązania z osobą karaną umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia, czyli z 3-miesięcznym wypowiedzeniem i wynagrodzeniem, oraz sytuacji, w których pracownik mógłby zostać zwolniony bez wypowiedzenia. A ratio legis art. 52 kodeksu pracy jest taka, żeby pracodawca mógł szybko pozbyć się pracownika, który jest karany, bo on jest niewiarygodny i często traci uprawnienia do wykonywania zawodu. Tam jest również taka przesłanka w kodeksie pracy. No a w tym wypadku… Ciężko powiedzieć, w jaki sposób sądy będą podchodziły do art. 5 tej ustawy w związku z kodeksem pracy, ponieważ ten przepis jest przepisem niewątpliwie korzystniejszym dla pracownika. Tamten jest surowszy. Nie jestem w stanie tego przesądzić. Mogę tylko powiedzieć, że są takie wątpliwości. To się, że tak powiem, rozwinie w sądach w praktyce stosowania tej ustawy. Dziękuję bardzo.

Przewodniczący Grzegorz Bierecki:

Rozumiem, że nie jest intencją wnioskodawców, aby doprowadzić do sytuacji, w której instytucje finansowe będą mogły rozwiązywać umowę o pracę z osobą skazaną wyłącznie za wypowiedzeniem. Nie taka jest intencja?

Podsekretarz Stanu w Ministerstwie Przedsiębiorczości i Technologii Mariusz Haładyj:

Nie jest intencją ograniczenie stosowania art. 52 kodeksu pracy, czyli tak, jak właśnie pan przewodniczący mówi…

Przewodniczący Grzegorz Bierecki:

Rozumiem. I taką intencję przyjmujemy, jeśli chodzi o pracę naszej komisji.

Nie mamy tutaj propozycji poprawki. Rozumiem, że takie stanowisko mogłoby stanowić ewentualnie wykładnię dla przyjętej regulacji. Rozumiemy, że ta ustawa nie wyłącza stosowania art. 52 i zwalniania skazanych pracowników w trybie natychmiastowym, bez wypowiedzenia. Tak? Dobrze.

Czy ktoś z państwa senatorów chciałby zabrać głos w tej sprawie? Nie.

Czy ktoś z zaproszonych gości chciałby zabrać głos w tej sprawie? Też nie.

Dziękuję bardzo.

W takim razie stawiam wniosek o przyjęcie ustawy bez poprawek.

Kto z państwa senatorów jest za przyjęciem tego wniosku? (5)

(Głos z sali: 5 głosów, jednogłośnie.)

Jednogłośnie. Dziękuję bardzo.

Ustawa uzyskała poparcie komisji.

Pozostaje nam wybór sprawozdawcy.

Czy ktoś z państwa senatorów chciałby się tej roli podjąć? Wcześniej tego nie uzgadnialiśmy… Nie ma chętnych, więc przewodniczący musi.

(Wesołość na sali)

Dziękuję bardzo.

Dziękuję, Panie Ministrze, za obecność. Dziękuję Biuru Legislacyjnemu.

Zamykam posiedzenie komisji.

(Koniec posiedzenia o godzinie 17 minut 55)